Контингентный рекрутинг (Contingency Recruiting) — это популярный и эффективный метод поиска кандидатов, который позволяет компаниям найти идеального человека для конкретной вакансии без необходимости платить за поиск и подбор персонала, пока кандидат не будет успешно трудоустроен.

Как это работает:

По данным исследования, проведенного в марте 2024 года South HUB, вопросы взаимодействия с топ-менеджерами, акционерами и командой по темам технической стратегии, найма, онбординга и мотивации беспокоят 69% респондентов. При этом, как сообщили месяцем позже аналитики Ассоциации менеджеров и компании Pridex, более половины (60%) компаний в России работают в гибридном формате, а 28% опрошенных работодателей позволяют сотрудникам выстраивать график присутствия в офисе.  

Эксперты платформы по исследованию лояльности и вовлеченности персонала Happy Job объявили о запуске нового проекта — «Сертификация работодателей России».

Достоверность данных обеспечивают запатентованная методика опроса и доверие сотрудников к провайдеру Happy Job — лидеру рынка и обладателю премии «Цифровая пирамида – 2024» в номинации «HR Tech продукт года». Компании автоматически получат сертификат «Отличное место для работы», если будут соответствовать двум условиям: 

Комиссионная оплата труда, где заработок работника напрямую зависит от объема его продаж, является популярной моделью во многих отраслях. Она может быть как частью общей системы вознаграждения, так и единственным источником дохода. Но насколько эффективна эта модель и какие у нее есть плюсы и минусы?

В современном мире бизнеса, где скорость и адаптивность стали ключевыми факторами успеха, традиционные модели управления персоналом сталкиваются с новыми вызовами. Компании стремятся оптимизировать расходы, повысить эффективность и получить доступ к экспертным знаниям, которые не всегда доступны внутри компании. В этой ситуации на помощь приходит фракционный HR (Fractional HR) - инновационный подход, который предлагает гибкие и эффективные решения для управления персоналом.

Испытательный срок - это период, в течение которого работодатель оценивает нового сотрудника, а сотрудник, в свою очередь, оценивает работодателя и условия труда. Он обычно длится от одного до трех месяцев, но может быть и короче или длиннее в зависимости от профессии, компании и законодательства конкретной страны.

В японской IT-компании создали особое «подразделение», состоящее из десятка кошек, сообщает South China Morning Post.

Первая кошка появилась в компании в 2004 году и стала главой этого отдела. В основном, «сотрудники» — это её потомки, которые занимают позиции «клерков» и «аудиторов». Помимо них, на работу также приняли других бездомных кошек.

Какие именно цепочки бизнеса наиболее этому подвержены — рассказывает ведущий эксперт по аутсорсингу персонала «ВКР» Елена Корецкая.

Одной из важнейших задач, которую предстоит решать стартаперам, является распределение ограниченных ресурсов. Традиционные методы найма могут быть трудоемкими и дорогостоящими, особенно на ранних этапах, когда каждый рубль на счету. Именно здесь, как стратегический рычаг, в игру вступает аутстаффинг и помогает решать эти проблемы. О том, как аренда персонала помогает развитию стартапа, рассказывает руководитель аутстаффингового агентства «Ваш Кадровый Советник».

Экономия средств

Конкурс на пятый поток стажировки ПРОЕКТ.Ф от ДОМ.РФ составил 88 человек на место, при этом количество заявок на участие в программе для молодых специалистов превысило 1,5 тыс. Об этом эксперты ДОМ.РФ рассказали на молодежном форуме «Вместе» в Центре культур НИУ ВШЭ, который проводится для студентов, планирующих построить карьеру в госсекторе.

Саба́ттикал – это период отпуска, который предоставляет сотруднику возможность отдохнуть от работы и посвятить себя другим занятиям, например, обучению, путешествиям, творчеству или волонтерству. Саба́ттикал – это не просто обычный отпуск. Это возможность перезагрузиться, найти вдохновение, поработать над своими личными целями и вернуться на работу с обновленной энергией и мотивацией.

Выручка на одного штатного сотрудника (Revenue per FTE) - это ключевой показатель, который используется для оценки эффективности бизнеса. Он показывает, сколько выручки компания получает от каждого работающего сотрудника.

Очередная пятничная подборка юмора

Читая вакансии

Управление персоналом – это не просто набор процедур, которые помогают руководителю управлять сотрудниками. Это искусство, требующее гибкости, эмпатии и творческого подхода. В условиях стремительно меняющегося мира, где технологии меняют облик каждого бизнеса, включая рынок недвижимости, умение эффективно руководить коллективом становится ключевым фактором успеха компании.

В современном мире, где скорость изменений постоянно возрастает, а задачи становятся все более сложными, лидерство, основанное на сотрудничестве, становится все более важным. Аффилиативное лидерство – это стиль руководства, который фокусируется на создании сильных, доверительных отношений с членами команды. Оно предполагает, что лидеры должны вдохновлять, мотивировать и поддерживать своих подчиненных, чтобы они могли раскрыть свой потенциал и работать в гармонии друг с другом.

Ключевые принципы аффилиативного лидерства:

Аффективная привязанность — это эмоциональная связь человека с организацией, где он работает. Это чувство принадлежности, лояльности и желания оставаться в компании. Она отличается от других типов привязанности, таких как нормативная или обязательная, где сотрудник остается в компании из-за чувства долга или страха потери работы.

Что делает аффективную привязанность такой сильной?

Если в локальных нормативных документах компании указано, что работник должен участвовать в служебном чате, то он не имеет права отказаться от этого требования.

Специалисты Роструда пояснили, может ли работник избежать вступления в рабочие чаты в мессенджерах, чтобы не отвлекаться на не связанные с его обязанностями сообщения.

«Считаем, что работодатель вправе требовать от сотрудника использования служебного чата, если это прописано в правилах внутреннего трудового распорядка или других локальных актах компании», — отмечается на сайте Онлайнинспекция.рф.

В мире, где неопределенность становится новой нормой, компании стремятся укрепить свои позиции, предвидеть и минимизировать риски, возникающие в кризисные моменты. Антикризисное управление играет ключевую роль в поддержании стабильности и способности быстро адаптироваться к изменениям. В этой статье, подготовленной совместно с агрегатором курсов «КурсФайндер», мы рассмотрим основные аспекты и стратегии этой важной области.

Для чего нужно антикризисное управление?

Для отдела кадров предприятий давно известно, что предоставление жилья для сотрудников - это самый затратный метод мотивации, но в то же время и самый эффективный. Работник, проживающий в корпоративном жилье на практике имеет большую лояльность к компании по сравнению с коллегами, которым такая возможность не предоставляется, так как кроме зарплаты он закрывает потребность в комфорте с минимальными затратами.

Функциональный анализ работы (ФАР) - это метод анализа работы, который фокусируется на действительных действиях и задачах, которые выполняет работник. Вместо того, чтобы описывать работу с помощью абстрактных задач или общих обязанностей, ФАР фокусируется на конкретных действиях и результатах, которые должен достичь работник.

Эффект Рога, также как и эффект ореола, это когнитивное искажение, которое возникает, когда наше первое впечатление о человеке или объекте влияет на наше восприятие всех его остальных качеств. Проще говоря, если нам не нравится один аспект человека, мы склонны видеть его отрицательные стороны даже в тех областях, где он на самом деле хорош.

«Галя, все пропало!!!», «Все, я больше так не могу!» - когда подобные фразы звучат в офисе ежедневно, это говорит о стрессе и выгорании у сотрудников. Разбираемся в причинах и видах стресса, в плохом влиянии на производительность труда и команду вместе с Ларой Марченко, экспертом по стратегическому развитию и карьере.

Понятие стресса сегодня замылилось, его употребляют, чтобы показать негативную ситуацию, влияющую на  человека. Важно разобраться, с чем мы имеем дело - с эустрессом или дистрессом. 

GRPI Модель - это инструмент для анализа и улучшения групповых процессов, разработанный Робертом Т. Келлером в 1977 году. Она основывается на четырех ключевых элементах, которые влияют на эффективность работы группы:

Г - Goals (Цели): Ясно ли сформулированы цели группы? Согласны ли все участники с ними? Понимают ли они свою роль в достижении этих целей?

R - Roles (Роли): Ясны ли роли каждого участника? Есть ли четкое распределение задач и ответственности? Понимают ли участники свои обязанности и права?

Плоская организационная структура (Flat Organizational Structure), также известная как децентрализованная структура, — это модель организации, где количество уровней управления сокращено до минимума, а линии связи между сотрудниками и руководством максимально коротки. Вместо иерархической пирамиды с множеством руководящих должностей, плоская структура предполагает более горизонтальную структуру, где информация и полномочия распределяются более свободно.

Преимущества плоской организационной структуры:

Этот вопрос вызывает массу споров, и единого ответа на него нет. Каждый вид труда имеет свои особенности, недостатки и преимущества. Согласно результатам исследований ученых из Парижского института мозга, умственный труд часто требует не меньшего напряжения, чем физический. 

При активной мыслительной деятельности растет количество нейромедиаторов в синапсах префронтальной коры головного мозга. Это может повредить нейроны, принуждая мозг человека докладывать об опасности.

В профессиональных кадрах заинтересована каждая компания, ведь результат работы зависит не только от продукта, но и от уровня специалистов. Для создания сильного кадрового состава необходимо разработать планы развития для сотрудников. Каждый специалист обладает определенным набором навыков, которые следует развивать и интегрировать в рабочие процессы. 

Эпидемия COVID19 добавила проблем бизнесу во всем мире. А в РФ положение ухудшается еще и из-за СВО и постоянно вводимых санкций со стороны западных государств.

Во время и после эпидемии COVID19

В период самоизоляции все работодатели, представленные в РФ, обязаны были сохранить за работниками средний заработок. Во многих зарубежных компаниях существовали также и дополнительные выплаты. 

Казалось бы, получение новой должности, особенно если это повышение, — событие радостное и, порой, долгожданное. Но не всегда такое предложение подходит работникам по разным причинам. Как вежливо и грамотно отказаться и остаться в коллективе,

Русская Школа Управления (РШУ) выяснила, как руководители поддерживают рабочую атмосферу в коллективах, справляются с конфликтами в команде и налаживают связь между сотрудниками. В исследовании приняли участие 1220 человек: представители компаний из разных отраслей и разных регионов России.

Атмосфера в коллективах и уровень доверия

Очередная пятничная подборка юмора

Сложности