Сегодня, когда конкуренция растёт, а технологии меняются быстрее, чем успевают обновляться стратегии, обучение сотрудников становится для компаний вопросом выживания. Корпоративный университет - это уже не просто тренинговый центр, а стратегическая платформа для развития лидерства, формирования новых компетенций и укрепления корпоративной культуры. Для HR-менеджеров и HRBP задача построить такой проект с нуля может показаться почти неподъёмной. Но опыт Сбера показывает: это возможно, и результат оправдывает усилия.

Однако кадровый дефицит достигает 40%, а потребность в специалистах растет с каждым годом. По данным Минсельхоза, для решения этой проблемы разработан федеральный проект «Кадры в АПК», который к 2030 году должен обеспечить предприятия отрасли сотрудниками на 95%, а долю молодых специалистов до 35 лет увеличить с текущих 9% до 15%.

В ответ на этот вызов государство и бизнес создают уникальную систему подготовки специалистов, начиная со школьной скамьи.

Оценка эффективности Корпоративного университета (КУ) является ключевым элементом для демонстрации его ценности для бизнеса и обеспечения непрерывного улучшения. Данный документ определяет ключевые показатели эффективности (KPI), которые будут использоваться для мониторинга и оценки деятельности КУ в [Название компании]. Эти KPI охватывают различные аспекты обучения, от реакции участников до влияния на бизнес-результаты.

Настоящий график представляет собой план-график основных этапов и мероприятий по запуску Корпоративного университета (КУ) в [Название компании]. График разработан с учетом оптимального распределения ресурсов и последовательности действий для обеспечения эффективного и своевременного старта работы КУ. Общая продолжительность проекта составляет [Количество] месяцев.

Практический кейс: почему важно учитывать реальные условия корпоративного обучения

Микрообучение предполагает доставку контента в коротких, сфокусированных модулях. Разнообразие форматов позволяет адаптировать обучение под различные потребности, стили обучения и контексты использования. Ниже представлен перечень наиболее популярных и эффективных форматов микрообучения, которые можно использовать для создания увлекательного и результативного контента.

Микро-модули обучения - это короткие, сфокусированные и легко усваиваемые единицы контента, предназначенные для быстрого освоения конкретного навыка или информации. Эта инструкция поможет вам разработать эффективные микро-модули, которые будут максимально полезны для ваших сотрудников.

Принципы микрообучения

1. Краткость: Один модуль - одна идея, один навык. Длительность не более 5-10 минут.

Роструд через свой Telegram-канал напомнил о правах работников и обязанностях работодателя при отзыве из отпуска.

Основания и согласие

Отзыв из отпуска возможен только с согласия работника (ст. 125 ТК РФ). Если сотрудник не желает возвращаться раньше, принуждать или привлекать его к ответственности работодатель не вправе.

Микрообучение - это современный и эффективный подход к обучению, который предполагает предоставление информации в виде коротких, сфокусированных и легко усваиваемых модулей. Этот план описывает пошаговый процесс внедрения микрообучения в [Название компании], чтобы повысить вовлеченность сотрудников, улучшить запоминание информации и обеспечить гибкость в обучении.

Владимир Высоцкий в одном из интервью как-то сказал, что выведение зрителей из состояния спокойствия — почти единственная цель его творчества. За этой формулой стоит важнейший аспект публичных коммуникаций.

Внедрение системы 360-градусной обратной связи является стратегическим шагом для любой организации, стремящейся к развитию своих сотрудников и повышению общей эффективности. Этот план описывает пошаговый подход к успешному внедрению такой системы, минимизируя риски и максимизируя ее преимущества. Цель плана - обеспечить прозрачный, справедливый и ориентированный на развитие процесс оценки.

Цели внедрения

• Повышение самосознания сотрудников и руководителей о своих компетенциях и поведении.

Эта анкета предназначена для сбора всесторонней обратной связи о компетенциях и поведении сотрудника в рамках системы 360-градусной оценки. Ваша честная и конструктивная обратная связь поможет оцениваемому сотруднику лучше понять свои сильные стороны и области для развития. Все ответы, за исключением ответа непосредственного руководителя, являются анонимными и будут представлены в агрегированном виде.

Инструкция

Пожалуйста, оцените сотрудника по каждому пункту, используя шкалу от 1 до 5, где:

360-градусная обратная связь - это комплексный метод оценки, при котором сотрудник получает анонимную обратную связь о своих компетенциях и поведении от различных источников: руководителя, коллег, подчиненных, а иногда и клиентов. Этот инструмент позволяет получить всестороннее представление о сильных сторонах и зонах развития сотрудника, способствуя его профессиональному росту и повышению эффективности организации.

Что можно и что нельзя работодателю?

В соответствии с Определением Первого кассационного суда общей юрисдикции от 08.02.2022 N 88-4042/2022 «задачей собеседования является проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности. Соискателю нужно доказать свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу.».

 **Что такое золотые наручники**

Ты зарабатываешь хорошо.

Компания даёт тебе статус, комфорт, пакет.

Но в какой-то момент ты просыпаешься и понимаешь:

**Ты не выбираешь работу. Работа выбирает тебя.**

 **Как это работает**

* Ты видишь токсичность — но молчишь.

* Ты хочешь перемен — но откладываешь.

* Ты терпишь людей, которых давно бы уволил… но не хочешь «качать лодку».

Не потому, что не знаешь как.

А потому, что **цена свободы кажется слишком высокой**.

Вы когда-нибудь замечали, что иногда мир вокруг подозрительно красив? Люди — милее, проекты — гениальнее, перспективы — ослепительнее. Это не магия Вселенной, а ваш мозг, который тихо подсовывает фильтр «любовь, вдохновение, идеализация». В народе это называют «розовыми очками».

И да, это не просто метафора. За этим эффектом стоит вполне конкретная нейробиология.

 Что это вообще такое?

Руководители часто используют подход к рекрутингу на основе навыков. Это значит, что квалификация кандидата «весит» меньше, чем практические умения. Соискателям требуется продемонстрировать навыки с помощью реальных примеров и проектов. При этом бизнесу нужны не просто квалифицированные специалисты, а люди, которые усилят команду — способные сотрудничать и адаптироваться к быстро меняющимся условиям. На что в первую очередь стоит смотреть при найме сотрудников в 2025 году? Какие навыки развивать у персонала?

Исследование Русской Школы Управления (РШУ) показало, что 41% компаний регулярно сталкиваются с переманиванием специалистов: 15% компаний теряют сотрудников каждый месяц, 26% — несколько раз в год. Еще 23% встречаются с такими ситуациями 1–2 раза в год, 28% — раз в несколько лет. И только 8% работодателей заявили, что их сотрудники никогда не уходили к конкурентам.

Сегодня от руководителя ждут не только умения управлять задачами. Он должен быть стратегом, наставником, мотиватором и визионером. Для HR-менеджеров и HRBP это значит одно - подготовка сильных лидеров становится приоритетом. Ведь именно они определяют успех команды и компании. Давайте разберём, какие навыки нужны современному лидеру и как помочь их развить.

Эта анкета предназначена для оценки лидерских качеств и компетенций руководителей. Она поможет выявить сильные стороны и области для развития, что является основой для построения эффективных программ обучения и индивидуальных планов развития. Пожалуйста, оцените себя или другого руководителя по каждому пункту, используя предложенную шкалу.

Инструкция

Оцените степень проявления каждого лидерского качества по шкале от 1 до 5, где:

Карта компетенций руководителя - это структурированный набор знаний, навыков и личностных качеств, необходимых для эффективного выполнения управленческих функций. Она служит основой для оценки, развития и планирования карьеры руководителей в организации.

Цель карты компетенций

• Оценка: Единый стандарт для оценки текущего уровня компетенций руководителей.

Если сотрудник дал согласие на изменение перечня должностных обязанностей, уведомлять его за два месяца не требуется — изменения можно внести сразу.

Ты говоришь: «Хочу вырасти в доходе». А внутри: «Главное — не облажаться, как папа».
Ты ставишь цель: «Хочу крепкую семью». А внутри — программа: «Никому нельзя доверять».

Ты — ракета. Самонаводящаяся.
Но вопрос — куда наведён прицел? Сознанием — на успех. Бессознательно — на избегание боли, страха, вины. И пока ты не найдёшь внутреннюю точку прицеливания —
цель на бумаге останется фантазией.

 Проблема не в цели. Проблема в том, какую ты уже достигаешь

Коучинг является мощным инструментом развития лидерских качеств и повышения эффективности руководителей. Эта инструкция разработана для того, чтобы помочь вам, как коучу, проводить эффективные коучинговые сессии, способствующие росту и развитию ваших подопечных.

Цель коучинга

Основная цель коучинга - помочь руководителю раскрыть свой потенциал, улучшить навыки управления, развить стратегическое мышление и достичь поставленных целей. Коучинг фокусируется на будущем и поиске решений, а не на анализе прошлых ошибок.

Геймификация обучения - это мощный инструмент, который позволяет трансформировать традиционные образовательные процессы в увлекательные и мотивирующие активности. Ключ к успешной геймификации лежит в правильном выборе и интеграции игровых элементов, которые будут соответствовать целям обучения и особенностям целевой аудитории. Этот список представляет собой каталог наиболее распространенных и эффективных игровых элементов, которые можно использовать для повышения вовлеченности, стимулирования конкуренции и улучшения усвоения материала.

Геймификация обучения - это не просто добавление игровых элементов, а глубокая интеграция игровых механик и принципов в образовательный процесс для повышения вовлеченности, мотивации и эффективности усвоения знаний. Эта инструкция разработана для того, чтобы помочь вам создавать по-настоящему увлекательные и результативные геймифицированные обучающие модули.

Геймификация - это применение игровых элементов и механик в неигровом контексте, в данном случае, в корпоративном обучении. Она позволяет значительно повысить вовлеченность, мотивацию и эффективность образовательного процесса, превращая рутинные задачи в увлекательный вызов. Этот план разработан для систематического и успешного внедрения геймификации в нашу систему обучения, обеспечивая максимальную отдачу от инвестиций в развитие персонала.

Офис, понедельник. Команда сидит в Zoom, как будто кто-то только что украл корпоративную душу.
Менеджер спрашивает: «Ну как дела?»
— «Нормально».
А внутри — тихий ужас, пасивочка, обида на жизнь и странное желание сломать мышку.

Знакомо?

Вот где заходит он — не Джеймс Бонд, а эмоциональный интеллект (ЭИ).
Без пафоса. Просто как суперсила, которую ты всё это время недооценивал.

 Почему ЭИ — это не «размазня», а прокачка на выживание

ЭИ — это когда:

Когда дело доходит до корпоративного обучения, бизнес-тренингов и тимбилдингов, часто возникает одна и та же загадка: почему, несмотря на очевидную пользу и тщательно продуманные программы, люди не всегда готовы меняться и воспринимать новое? Почему знания, которые казались важными и полезными, порой остаются лишь на бумаге, а не становятся частью повседневной работы? Ответ кроется гораздо глубже, чем просто в содержании курса или методах подачи материала.

Менеджеры тратят недели на заполнение документации, а сотрудники с тревогой ждут вердикта, который часто кажется оторванным от их реальной работы в течение года. В результате ценность подобного процесса снижается, а демотивация растет.